Трудовые тонкости

Как перевести

Процедура перевода сотрудника с временной работы на постоянную регламентируется статьей 58 Трудового Кодекса РФ. Согласно ей,  срочный трудовой договор, заключенный с гражданином при приеме на работу на временной основе, автоматически приобретает статус «бессрочного» после окончания прописанного в нем срока действия в случае, если ни от одной из сторон (работник, работодатель) не поступает инициативы завершить трудовое сотрудничество.

Для того, что срочный трудовой договор принял статус бессрочного официально, потребуется заключить соответствующее дополнительное соглашение, в котором об этом будет указано.

Особенности перевода подчиненного с временной работы на постоянную заключается в том, что она может проходить как внутри, так вне организации. Для осуществления внутреннего перевода потребуется составить приказ и сделать соответствующую запись в трудовой книжке. Для внешнего же перевода придется сначала уводить работника с занимаемой должности у одного работодателя и после подать заявление о приеме на работу к другому.

Пошагово процедура перевода выглядит следующим образом:

• При внешнем переводе новый начальник оформляем заявление на имя прошлого работодателя, где на данный момент времени работает переводимый сотрудник. В документе прописываются реквизиты работника, его должность, а также дата его потенциального заступления на новую должность. После ходатайство нумеруется, заверяется печатью и подписывается начальством;
• Далее нынешний работодатель оформляет обращение будущему начальнику подчиненного. Происходит обмен ответами-согласиями, заверенными печатью и подписью организаций;

Инфо

Заявление о внешнем переводе с временной на постоянную работу должен осуществляться не менее чем за 8 недель до самого перевода. Так потребуется получить письменное согласие от подчиненного.

• Далее составляется приказ об увольнении-переводе (в соответствии со статьей 77 Трудового Кодекса РФ). Документ также заверяется печатью и подписью работодателя. В нем же проставляет личную подпись сам сотрудник;
• В трудовой книжке проставляется запись об увольнении в связи с переводом в другую организацию. Уволенный работник получает расчет по зарплате;
• После работник подает заявление о приеме на работу в новом учреждении, заключает постоянный трудовой договор. Также составляется приказ о трудоустройстве на новую должность в связи с переводом из другой организации. Открывается новая личная карточка сотрудника.

Если речь идет о внутреннем переводе, в пределах одной фирмы, он осуществляется следующим образом:

• Предварительно  переводимого работника оповещают о потенциальном переводе минимум за два месяца в письменном виде;
• В случае согласия работник проставляет в уведомлении дату и личную подпись;
• После составляется дополнительное соглашение, в котором указывается факт изменения характера обязанностей, с временных на постоянные;
• Далее составляется приказ. Присваивается должность, оговаривается размер заработной платы, место работы  и прочие нюансы;
• В завершение процедуры внутреннего перевода в трудовой книжке проставляется соответствующая запись.

Необходимые документы

Предлагаем ознакомиться с перечнем документации, требуется для осуществления процедуры перевода работника с временной работы на постоянную:

• Ходатайство от сотрудника с просьбой перевести его с временной должности на постоянную. Составляется до момента истечения срока временного договора;
• Приказ о переводе сотрудника с временной работы на постоянную, составляемый на основании поданного заявления. В нем прописываются следующие сведения:

1. Разновидность и основания перевода;
2. Реквизиты специалиста;
3. Старая и новая должность(если меняется);
4. Номер, дата заключения нового и окончания действия старого трудового договора;

• Новый трудовой договор, в котором указывается оговоренная с подчиненным должность, размер заработной платы, а также его права и обязанности. Оформляется в формате двух экземпляров;
• Должностная инструкция;
• Трудовая книжка, в которой будет проставлена новая запись;
• Приказ об изменении штатного расписания и отпускной график сотрудника.

Важно

Альтернативным вариантом переоформления сотрудника станет расторжение временного договора. Но следует иметь ввиду, что в этом случае прерывается трудовой стаж, будут составлены новый приказ, карточка, личное дело.

Как составить приказ

Приказ о переводе работника с временной работы на постоянную имеет утвержденную форму № T-5. Бланк документа может быть заполнен как самими работником, так и уполномоченным сотрудником (работником отдела кадров).

Образец

Скачать

Бланк приказ о переводе Т-5.doc

Но порой сотрудника нужно уволить по причине его смерти. И такая операция – не просто формальность. С её помощью предприятие показывает, что сотрудник официально прекратил работу и на учете более не стоит. Это нужно и для самого работодателя, и для госслужб. О том, как составляется приказ для увольнения погибшего сотрудника и о том, куда потом передается его собственность, вам расскажет наша статья.

Дата оформления приказа

Первое, и самое важное, с чем стоит определиться – дата оформления приказа на увольнение погибшего сотрудника. В этом случае закон достаточно чётко определяет дату – это день смерти самого работника. Однако порой случается так, что работодатель узнает о смерти работника не сразу, а через определенный период. В этом случае все равно датой увольнения прописывается день смерти, в то время как дата составления документа ставится текущая.

Как составить приказ

Основной документ для увольнения сотрудника в любой ситуации – это приказ. При смерти работника он так же составляется, но имеет некоторые отличия от стандартного. Стандартный приказ на увольнение погибшего сотрудника включает:

• Данные по организации, составившей приказ;
• Номер приказа;
• Дату составления;
• Данные о трудовом договоре, о начале его действия и дне завершения;
• Сведения по увольняемому сотруднику: ФИО, должность;
• Причину увольнения. Помимо смерти сотрудника прописывается еще и номер статьи — пункт 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ;
• Сведения о документе, на основании которого был подготовлен приказ, а именно о свидетельство о смерти;
• Данные по руководителю организации, включая подпись;
• Дату подготовки и подписания приказа.

Важно

Приказ имеет строгую форму, для его составления используется Унифицированная форма № Т-8 от 05.01.04. При этом эта форма имеет поле «Работник ознакомлен с приказом» — оно остается пустым.

Образец

Скачать

Приказ об увольнении в связи со смертью работника

Что делать с трудовой книжкой

После смерти работника и его последующего увольнения остается один документ, который принадлежит покойному и у работодателя храниться не должен. Речь идет о трудовой книжке работника, содержащей информацию о его трудовой деятельности за всю жизнь.

Трудовая книжка, как и денежная компенсация, должна быть возвращена наследникам. Но при этом её нужно соответствующим образом заполнить. Сделать это весьма просто – последней записью в трудовой книжке нужно сделать отметку о том, что сотрудник уволен согласно пункту 6 части 1 статьи 83 ТК РФ. Запись подтверждается подписью уполномоченного работника, рядом ставится номер приказа.

Далее трудовую книжку нужно выдать. Передать её можно только родственнику погибшего или иному человеку, который имеет право на её получение право (например, наследнику по завещанию). При этом тому, кто будет забирать трудовую, потребуются удостоверение личности и документ, фиксирующий связь с погибшим.

Внимание

Порой случается так, что за трудовой никто не приходит. В этом случае она должна храниться вместе с личным делом сотрудника. Срок хранения – 75 лет.

Какие выплаты положены

Независимо от того, как долго работал сотрудник, после смерти его родственникам положены определенные выплаты. Они идентичны тем, что получает живой сотрудник при увольнении, в их число входят:

• Выплаты за отработанные дни до получения зарплаты;
• Компенсации за неиспользованные отпуск;
• Компенсации за переработку;
• Заработанные премии, как предусмотренные ТК РФ, так и другие.

При этом зачастую работодатели достаточно часто выплачивают семьям работников различные компенсации в рамках материальной помощи. Такие компенсации ничем не регулируются, их размер может быть абсолютно любым.

Передаются денежные средства только на руки родственникам покойного. Получить деньги могут:

• Супруг/супруга;
• Родители;
• Дети.

При этом выдача проходит только по заявлению, подкрепленному такими документами, как удостоверение личности и бумаги, фиксирующие связь с покойным. Заявление пишется свободно, можно использовать форму, которую предоставит работодатель.

Инфо

Помимо основных трудовых выплат семья покойного может получить еще одну, не имеющую к трудовой деятельности работника отношения, компенсацию. А именно пособие на погребение. Для этого потребуется написать заявление в свободной форме работодателю, а затем приложить к нему чеки и квитанции, подтверждающие затраты на погребение.

Важно

Никакими налоговыми и страховыми взносами выплаты родственникам покойного не облагаются – всегда выплачивается полная сумма.

Сегодня при сокращении штата трудящиеся должны получить специальное выходное пособие, а руководство, пользуясь юридической неграмотностью сотрудников, не спешит им об этом напоминать. Несмотря на то, что порядок выплат и их размер установлены местными нормативными актами, выдаются они все равно на основании трудового российского законодательства. Подробнее о том, какая именно компенсация предусмотрена за увольнение по сокращению штатов, вы узнаете из данной статьи.

Как происходит увольнение

Инфо

Точная процедура сокращения штата работников отражена в п.2 ст. 81 ТК РФ.

На практике же она чаще всего начинается из-за каких-либо производственных или организационных изменений внутри предприятия. Это может произойти, например, по причине внедрения нового оборудования или нововведений технологического характера. Конечно, такого рода события неизменно влекут за собой расторжение трудовых договоров с сотрудниками самого разного профиля.

Российским законодательством не установлено, в каких именно случаях работодатель может сократить штат своих подчиненных. В любом случае эта процедура должна проводиться в строго установленном Трудовым Кодексом порядке. Пошагово она выглядит следующим образом:

1. Издается приказ о сокращении численности или штата;
2. Учитывается преимущественное право некоторых сотрудников на сохранение должности;
3. Уведомляют попавших под сокращение работников;
4. Предлагают работающим по трудовому договору другие вакантные должности;
5. Сообщают о сокращении профсоюз и центр занятости;
6. Издаются приказы об увольнении;
7. Выдаются справки о заработки за два календарных года;
8. Оформляются документы о взносах в Пенсионный фонд;
9. Делается запись в личной карточке сотрудника;
10. Производится расчет с работниками;
11. Вносится запись в трудовую книжку;
12. Выдаются заверенные копии других документов по просьбе сотрудников.

Инфо

Оповестить штат о сокращении следует не позже, чем за 2 месяца до того, как изменения вступят в силу.

Работодатель сразу же должен проверить наличие у себя в штате свободных вакансий, чтобы предложить их попавшим под сокращение подчиненным. При этом должность не обязательно должна соответствовать прежней квалификации сотрудника. Если он все же согласится на предложенную вакансию, его переведут на новую должность в соответствии с ч.3. ст.81 ТК РФ. Увольнение в таком случае производиться не будет.

Кого не могут сократить

Трудовым законодательством определены несколько категорий работников, которые не могут попасть под сокращение даже при всем желании руководства. Прежде чем издавать приказ, необходимо ознакомиться с требованиями, изложенными в ст. 179 ТК РФ, чтобы ненароком не нарушить закон. В число сотрудников, которых нельзя сократить, входят:

• Временно нетрудоспособные граждане;
• Работники, находящиеся в отпуске (в том числе, учебном, декретном и неоплачиваемом);
• Беременные женщины;
• Сотрудницы, имеющие детей младше 3 лет;
• Матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет;
• Работники, воспитывающие детей-инвалидов.

Вопреки сложившемуся мнению, увольнение по сокращению члена профсоюзной организации не будет являться нарушением трудового законодательства. Однако этот момент придется согласовать с учетом мнения профсоюзного органа предприятия. Если же сократили кого-либо из вышеперечисленных категорий работников, его придется восстановить на работе, правда уже по решению суда.

Инфо

Сокращение будет признано незаконным и в том случае, если предварительно не уведомить об этом сотрудника. Уведомление в письменной форме передается ему на подпись, и только после этого издается приказ.

Кроме того, нельзя уволить работника, который согласился перевестись на свободную вакансию. В том случае, если свободных должностей в компании нет, об этом также нужно заранее сообщить трудящихся. Между тем, временная должность вакансией не считается: после окончания срока временного трудового договора, сокращенного сотрудника придется восстановить в прежней должности.

Компенсации и выплаты

Если предложенные вакансии не удовлетворили работника, необходимо приступить к расторжению трудового договора. Помимо соглашения, должен быть соблюден один из самых главных пунктов – выплата трудящемуся заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия. Все эти выплаты осуществляются в последний день работы сотрудника, а значит, стоит заранее позаботиться о том, чтобы все правильно рассчитать.

Основная часть компенсации – зарплата — должна быть выплачена за все фактически отработанные дни месяца. От ее размера будут зависеть и другие выплаты. В размере среднемесячного заработка выплачивается, в том числе, выходное пособие.

Внимание

Сотрудник может обратиться за денежными средствами еще как минимум раз после увольнения, если в течение месяца он не найдет новое место работы.

Но в отношении некоторых работников действуют исключения. Например, если с трудящимся был заключен срочный договор, то работодатель не обязан выплачивать ему пособие по сокращению. А в случае с сезонными работниками размер компенсации определяется уже не месячным, а двухнедельным заработком.

Что делать, если работодатель не платит

Инфо

Работодатели не всегда проводят процедуру увольнения надлежащим образом, пользуясь низким уровнем правовой грамотности своих сотрудников. Одно из самых частых нарушений в последнее время — отказ производить выплаты при увольнении по сокращению штатов.

В этом случае работник имеет право в судебном порядке оспорить приказ работодателя. Он также может потребовать, чтобы его восстановили в утерянной должности и выплатили положенную законом сумму, в том числе и компенсацию за вынужденный прогул, а также компенсацию морального и материального вреда.

Затягивание со сроками выплаты компенсации, равно как и отказ в начислении, будет считаться нарушением Трудового Кодекса РФ. В этой ситуации нужно приложить все возможные усилия, чтобы отстоять свои интересы. Незаконно уволенный сотрудник имеет право:

• Предоставить претензию о нарушении трудового законодательства руководителю компанию или в профсоюз;
• Составить жалобу в трудовую инспекцию;
• Написать заявление в прокуратуру о проведении проверки организации на предмет законности действий работодателя;
• Подать исковое заявление в районный суд с требованием выплатить положенную компенсацию.

Инфо

При обнаружении каких-либо нарушений, работодателя могут привлечь к административной ответственности. Ему придется выплатить штраф в размере от одной до 5 тысяч рублей. Помимо этого, на него может быть наложено наказание в виде приостановления деятельности до 90 суток. Похожие санкции могут быть наложены и на юридическое лицо, нарушившее сроки предоставления расчета. В этом случае организация может быть оштрафована на сумму от 30 до 50 тысяч рублей.

Но порой нарушения, совершенные работодателем, слишком серьезны или не попадают под действие трудового кодекса. И в такие моменты пострадавший работник вынужден искать защиты у правоохранительных органов. В этой статье мы рассмотрим жалобу на работодателя в прокуратуру – одну из самых эффективных жалоб для решения сложных вопросов.

Когда подается

Для начала стоит рассмотреть причины подачи жалобы на работодателя в прокуратуру. Обратите внимание на то, что прокуратура – это правоохранительная служба, которая рассматривает весьма четкий спектр задач и проблем, а именно нарушение гражданских прав рабочих. То есть вы не можете подать заявление с жалобой на работодателя в прокуратуру если вас не оформляют официально, если ваши условия труда не соответствуют нормам и т.д.

Так когда же на работодателя можно жаловаться в прокуратуру? Список оснований достаточно велик:

• Работодатель своими действиями создает угрозу здоровью и жизни рабочих;
• Работодатель замечен в незаконных финансовых махинациях;
• Работодатель передал ваши документы третьим лицам или без разрешения передал им ваши персональные данные;
• Работодатель проигнорировал заключение Трудовой инспекции или иной надзорной службы;
• Работодатель был замечен в финансовых махинациях.

Внимание

То есть жалоба в прокуратуру будет принята только в том случае, если помимо трудовых прав сотрудника были нарушены еще и права гражданские, а так же если работодатель совершил иное преступление.

Как составить

Составить обращение  прокуратуру достаточно просто, так как это документ установленного государством образца:

1. Заголовок. Включает:
   1. Полное название отделения прокуратуры;
   2. Адрес отделения прокуратуры;
   3. ФИО и звание руководителя отделения;
   4. ФИО заявителя;
   5. Адрес и контакты заявителя;
2. Информационная часть. Включает:
   1. Описание трудового договора и работодателя;
   2. Подробное описание правонарушения;
   3. Реакция работодателя на правонарушение или его позиция;
   4. Описание предпринятых вами действий, направленных на решение проблемы, и их результат;
   5. Перечень просьб к прокуратуре;
   6. Обоснование приведенных просьб;
3. Заключение. Включает:
   1. Дополнительные данные по делу;
   2. Перечень документов, прикрепленных к жалобе;
   3. Подпись заявителя;
   4. Дату передачи жалобы в прокуратуру.

Для подготовки вашей жалобы на работодателя в прокуратуру вы можете использовать предоставленный ниже образец. Кроме того, за помощью вы можете обратиться к юристу или к самим сотрудникам прокуратуры. К заявлению не забудьте приложить все имеющиеся доказательства, а так же официальный ответ работодателя.

Образец

Скачать

Образец жалобы на работодателя в прокуратуру.doc

Рассмотрение

Рассмотрение жалобы в прокуратуру начинается с изучения самого заявления. Сотрудник прокуратуры, ответственный за прием бумаг, должен будет изучить ваше обращение на соответствие нормам и наличие законных оснований для подачи. Если с вашим заявлением на работодателя все в порядке, то его передадут в работу. Если же имеются серьезные нарушения, то его отдадут обратно на доработку, указав на причины отказа. Необоснованный отказ в приеме заявления незаконен.

После того, как заявление будет принято, его передадут ответственному сотруднику – следователю. Тот будет обязан изучить жалобу и приложенные материалы, а так же открыть дело. Разбирательство будет проходить до 15 суток, в течение которых следователь будет проводить проверки на месте, собирать документации и устанавливать нарушение. При этом, в отличие от жалобы на иные курирующие службы, прокуратура может привлекать к расследованию самого заявителя. По истечении 15 суток будет сформирован отчет о проделанной работе и предъявленных работодателю предписаниях.

В некоторых случаях расследование может быть увеличено посредством специального постановления, копию которого вам выдадут. Применяется такая процедура при недостатке доказательств, обнаружении систематического нарушения закона, крупных мошеннических схем и т.д. При этом максимальный срок разбирательства не должен превышать 30 суток с момента подачи заявления.

Однако действительность достаточно часто отличается от установленных норм. Возможны и нарушения трудовых норм, и проблемы в общении работодателя и работника, и даже преступления, связанные с трудовой деятельностью и безопасностью работников. В тех случаях, когда ваши трудовые права нарушают, вам следует подавать жалобу на работодателя в Трудовую инспекцию. В этой статье мы расскажем вам как это делается.

Основания

Для того, чтобы вы могли подать жалобу на работодателя в Трудовую инспекцию, вам нужно иметь какое – то веское основание. Причиной для подачи жалобы могут служить самые разные события и факторы:

• Имеет место нарушение норм трудового договора, в нём имеются пункты, нарушающие законодательство и права граждан;
• При составлении договора были совершены какие – либо нарушения, либо его заключение прошло не в соответствии с нормами трудового кодекса РФ;
• Во время работы ваши права каким – либо образом ущемляются: вас заставляют выполнять задачи, не входящие в перечень трудовых обязанностей, вас принижает руководство и т.д.;
• Имеют место длительные задержки заработной платы, отказ от выплат компенсаций за сверхурочную работу, вам не платят деньги после увольнения;
• Руководство нарушает общие трудовые нормы, такие как нормы оформления отпусков, больничных или декрета по уходу за ребенком;
• Работодатель потерял ваши ценные бумаги либо разгласил ваши персональные данные;
• Нормы труда при производстве нарушаются, работа подвергает жизнь и здоровье угрозе, рабочее оборудование не безопасно.

Внимание

Это – лишь основные причины для подачи жалобы. Вы можете подавать претензии в Трудовую инспекцию в любых случаях нарушения Трудового кодекса работодателем. Помните, что если работодатель нарушил не только ваши трудовые права, но и гражданские, то имеет смысл подать заявление в прокуратуру.

Как составить

Для того, чтобы подготовить обращение в трудовую инспекцию по поводу нарушений со стороны работодателя, вы можете воспользоваться стандартной формой жалобы. Претензия в трудовую инспекцию будет иметь следующий вид:

1. Заголовок. В него потребуется вписать:
   1. Данные по отделению трудовой инспекции, в которую ваша жалоба будет подана. Нужно указать не только наименование, но и все реквизиты;
   2. Данные по заявителю, жалобу направившему. Сначала нужно будет указать ФИО, а затем прописать адрес регистрации и контакты для связи.
2. Информационная часть. В ней содержатся сведения по делу. По порядку прописываются:
   1. Данные о трудовом договоре, дата его заключения, номер, с кем именно он был заключен (потребуется указать наименование и реквизиты работодателя). Если трудовой договор заключен не был, то нужно отметить дату начала работы и причину, по которой договор не составлялся;
   2. Информация по допущенному нарушению. Нужно указать, какое именно нарушение произошло, как оно произошло, что послужило его причиной. Если имеют место финансовые нарушения, то нужно отметить, на какую сумму они были совершены и полученную цифру обосновать;
   3. Информация о попытках мирного урегулирования конфликта с работодателем. Вам нужно будет указать какие именно действия вами предпринимались и как на них отреагировал работодатель;
   4. Просьбы к трудовой инспекции. Укажите, чего именно вы хотите от работников трудовой инспекции и каких результатов вы ожидаете. Вы можете просить как проведения проверки, так и назначения компенсаций если они вам положены по закону.
3. Заключительная часть. В неё нужно прописать:
   1. Все дополнительные данные по делу, которые могут помочь трудовой инспекции (например, контакты свидетелей нарушения);
   2. Перечень документов, направленных вместе с жалобой на работодателя в трудовую инспекцию;
   3. Подпись и дату подачи искового заявления в Трудовую инспекцию.

Внимание

Если вы испытываете трудности при составлении жалобы на работодателя в трудовую инспекцию, то воспользуйтесь предоставленным ниже образцом или обратитесь за бесплатной консультацией к нашему юристу.

Образец

Скачать

Жалоба на работодателя в трудовую инспекцию.doc

Как подать

Существует несколько способов подачи заявления с жалобой на работодателя в трудовую инспекцию. Вы можете:

• Предоставить вашу жалобу лично в отделение трудовой инспекции, ответственной за ваш район. При этом вам понадобится только ваш паспорт;
• Передать жалобу в трудовую инспекцию с помощью вашего представителя. Для того, чтобы третье лицо могло представлять ваши интересы, ему потребуется нотариально заверенная доверенность;
• Направить жалобу с помощью «Почты России». Воспользуйтесь заказным письмом, а так же запросите уведомление о вручении;
• Заполнить заявку через интернет. Для этого перейдите на сайт Трудовой инспекции по ссылке и заполните форму.

Инфо

Независимо от того, каким образом была подана жалоба, на её рассмотрение у трудовой инспекции уйдет 30 дней, после чего вам выдадут официальный отчет.

Можно ли подать анонимно

Боясь притеснений и ответной реакции со стороны начальства многие граждане ищут способы подать заявление так, чтобы работодатель об этом не узнал. В связи с этим часто можно услышать вопрос «Как подать жалобу в трудовую анонимно?».

Ответим сразу – анонимная подача жалобы невозможна. Связано это с тем, что законодательством  установлена строгая норма написания заявлений и претензий, и основным условием этих норм является то, что необходимо указывать все стороны конфликта, в том числе и заявителя. Однако есть небольшая «лазейка» — вы сможете сохранить некое подобие анонимности в том случае, если подадите заявление через официальный сайт, ссылка на который была дана выше.

Чтобы дольше отдыхать, надо усиленно работать. Однако, не всегда время дополнительного отпуска окупает силы и здоровье, вложенные в работу. Но раз уж так случилось, что ваша работа предполагает продолжительный отдых, не забудьте им воспользоваться по полной программе. А вот в каких случаях и кому положен дополнительный отпуск, мы сейчас и рассмотрим.

Дополнительный отпуск

Пo cyти, дoпoлнитeльный oтпycк – это ещё несколько дней, на которые увеличивается основной отпуск. Но получают его не все, a тoлькo «избpанныe»:

— cотpудники, pабoтающиe вo врeдныx и oпаcныx уcловияx тpудa;

— сотрудники, имеющие ненормированный рабочий день;

— cотpудники, имeющиe осoбый xарaктеp рaбoты;

— сотрудники, paбoтaющиe нa Кpaйнeм Ceвepe и в пpиpaвнeнныx к нeмy мecтнocтяx;

— иные сотрудники: работающие вахтовым мeтодoм в pайoнаx Крaйнeго Сeверa, спортсмены и тренеры, медработники, педагогические работники и многие другие.

Законодательно для всех категорий работников установлены сроки дополнительных отпусков. Но, если позволяет закон, добрые работодатели могут и самостоятельно накинуть ещё несколько свободных дней своим сотрудникам, закрепив это во внутренних документах организации. При этом, основной и дополнительный отпуск суммируются.

Также, как и основной, дополнительный oтпуcк иcчиcляeтся в кaлендaрныx дняx, в которые не включаются нерабочие праздничные дни, и мaксимaльным пpедeлом нe огрaничивaетcя. Итак, рассмотрим каждый из них в отдельности.

Вpeдныe и oпacныe уcлoвия тpудa. Это, конечно же, работы с неблагоприятным воздействием на здоровье работника вредных биологических, химических, физических и других факторов. Как установлено законодательно, допотпуск в таких случаях должен быть не меньше 7 календарных дней. Увеличение этой цифры в руках работодателя и зависеть оно должно от каждых конкретных условий труда. Оценить тяжесть работ в таких условиях работодателю поможет проведение аттестации рабочих мест, которая должна проводиться не меньше, чем раз в 5 лет.

Для того, чтобы претендовать на получение допотпуска в данном случае, необходимо иметь стаж работы вo вpeдныx и oпacныx ycлoвияx. Причём в этот стаж включается тoлькo фaктичecки oтpaбoтaннoe вpeмя в таких условиях. А сам допоотпуск предоставляется пропорционально отработанному времени. Если же основной отпуск предоставляется работнику авансом, то и дополнительный тоже должен быть предоставлен, независимо от проработанного времени.

Если у работника возникает право на допотпуск по нескольким основаниям, то получит он его только по одному, имеющему допотпуск наибольшей продолжительности.

Ненормированный рабочий день. Это такой особый режим работы, когда некоторые сотрудники на основании распоряжения работодателя и при возникновении необходимости привлекаются эпизодически к выполнению cвoиx тpyдoвыx фyнкций зa пpeдeлaми их обычного рабочего времени. Связано это с тем, что трудовые функции не могут быть выполнены в рабочее время в cвязи c xapaктepoм выпoлняeмoй paбoты пo пpичинaм, нe зaвиcящим oт paбoтникa. Cпиcoк дoлжнoстeй c нeнopмиpoвaнным paбoчим днём, вид и размер компенсации за такую работу, утверждается работодателем во внутреннем документе организации (коллективный договор, соглашение) с учётом мнения профсоюза.

Пpеждe, чeм зaключить тpyдoвoй дoгoвoр, paбoтoдaтeль oбязaн oзнaкoмить paбoтникa с этим нормативным актом. В тpyдoвoм дoгoвope oбязaтeльнo дoлжнo быть отражено ycлoвиe o нeнopмиpoвaннoм paбoчeм днe. В cлучaе пeревoда рaбoтникa нa дoлжнoсть c нeнopмиpoвaнным paбoчим днём, yслoвиe oб yстaнoвлeнии ocoбoгo peжимa работы также должно быть включено в соглашение о переводе.

Единственная компенсация за такую работу – это дополнительный отпуск нe мeнеe 3-x кaлендaрныx днeй. Увеличение этой цифры зависит только от работодателя: во внимание принимается пeриoдичнoсть пpивлeчения к paбoтe cвepx ycтaнoвлeннoй нopмы.

Особый характер работы. Кто же эти люди, выполняющие особую работу: врачи общей практики и семейные врачи, а также их медсёстры, работающие непрерывно больше 3-х лет; работники транспорта и связи; командированные в Чеченскую Республику и другие. Перечень таких профессий, pежим их работы и отдыха устанавливается нормативными актами нашего Правительства.

Paбoтa в paйoнax Кpaйнeгo Ceвepa и пpиpaвнeнныx к ним мecтнocтяx. Коротко:

— постоянно работающим – 24 календарных дня;

— пocтoяннo paбoтaющим в мecтнocтяx – 16 кaлeндapныx днeй,

эти условия распространяются и на работающих вахтовым методом.

Объединить отпуска можно только за 2 года, но продолжаться такой отпуск должен не больше 6 месяцев. В этот же срок входит и отпуск за свой счёт, необходимый для проезда к месту отдыха и обратно.

Работа по совместительству. Таким сотрудникам допотпуск предоставляется одновременно c oтпycкoм пo ocнoвнoму мecтy paбoты, в тoм чиcлe и aвaнcoм. Если отпуск на основном месте работы превышает отпуск на работе по совместительству, то работник вправе просить работодателя по совместительству предоставить ему отпуск большей продолжительности, но за свой счёт. То есть, если работнику на основной работе положен основной отпуск и дополнительный, то на работе по совместительству ему будет оплачен только основной отпуск.

Кроме того, существуют такие категории работников, которым положен дополнительный отпуск независимо от характера работы, например, лица, подвергшиеся воздействию радиации на Чернобыльской АЭС. А также допотпуск может иметь cтимyлиpyющий xapaктep и пpeдocтaвлятьcя зa выслугу лет или долгий стаж работы.

Получить дополнительный отпуск в денежном выражении можно, но не всем. Беременные женщины, несовершеннолетние сотрудники и «вредники» могут на это рассчитывать только при увольнении. Зa нeнepмиpoвaнный paбoчий дeнь тaкжe больше не удастся получить кoмпeнcaцию, кaк зa cвepxypoчную paбoтy.

 И это правильно. Работая на износ, мы не замечаем, как изнашивается наш организм. A вcex дeнeг в миpe вcё paвнo нe зapaбoтaeшь.

Пользуйтесь данными возможностями, не отказывайтесь от того, что принадлежит вам по закону. Ваш юрист.

P.S.

Мaтepиaл ocнoвaн нa нopмax cт. cт. 57, 97, 100, 101, 116-121, 126, 209, 286, 302, 321, 322, 335, 348.10, 350 Тpyдoвoгo кoдeкca, Пocтaнoвлeниe Пpaвитeльcтвa PФ №?870 oт 20.11.08 г., Пиcьмo Pocтpyдa oт 07.06.2008 №?1316?6?1, cт. 14, 15 Зaкoнa PФ №?4520-1 oт 19.02.93 г. «O гocyдapcтвeнныx гapaнтияx и кoмпeнcaцияx для лиц, paбoтaющиx и пpoживaющиx в paйoнax Кpaйнeгo Ceвepa и пpиpaвнeнныx к ним мecтнocтяx», Пocтaнoвлeниe Coвминa CCCP oт 03.01.1983 №?12 «O внeceнии измeнeний и дoпoлнeний в пepeчeнь paйoнoв Кpaйнeгo Ceвepa и мecтнocтeй, пpиpaвнeнныx к paйoнaм Кpaйнeгo Ceвepa, yтвepждённый Пocтaнoвлeниeм Coвeтa миниcтpoв CCCP oт 10.11.67 г. № 1029», Пиcьмo Минтpyдa PФ oт 30.06.1992 №?1358-BК «O пpимeнeнии нopмaтивныx aктoв пo льгoтaм и кoмпeнcaциям зa вpeдныe ycлoвия тpyдa», Paзъяcнeния Mинтpyдa и coцзaщиты PФ oт 01.10.12 г. «O пopядкe пpeдocтaвлeния paбoтникaм, зaнятым нa paбoтаx c вpeдными и (или) oпacными ycлoвиями тpyдa coкpaщённoй пpoдoлжитeльнocти paбoчeгo вpeмeни, eжeгoднoгo дoпoлнитeльнoгo oплaчивaeмoгo oтпycкa, пoвышeннoй oплaты тpyдa, в cooтвeтcтвии c пyнктoм 1 Пocтaнoвлeния Пpaвитeльствa PФ oт 20.11.08 г. № 870», пиcьмo Pocтpyдa oт 19.06.2012 N ПГ/4463-6-1 «O пpимeнeнии Пocтaнoвлeния Гocкoмтpyдa CCCP, Пpeзидиyмa ВЦCПC oт 25.10.74 г. № 298/П-22 «Oб yтвepждeнии Cпиcка пpoизвoдcтв, цexoв, пpoфeccий и дoлжнocтeй c вpeдными ycлoвиями тpyдa, paбoтa в кoтopыx дaёт пpaвo нa дoпoлнитeльный oтпycк и coкpaщённый paбoчий дeнь», Пocтaнoвлeниe Пpaвительcтвa PФ oт 30.12.1998 №?1588 «Oб ycтaнoвлeнии вpaчaм oбщeй пpaктики (ceмeйным вpaчaм) и мeдицинcким cёcтpaм вpaчей oбщeй пpaктики (ceмeйныx вpaчeй) eжeгoднoгo дoпoлнитeльнoгo oплaчивaeмoгo 3-днeвнoгo oтпycкa зa нeпpepывнyю paбoтy в этиx дoлжнocтяx», п. 5 Пocтaнoвлeния Пpaвитeльcтвa PФ oт 31.12.1994 №?1440 «Oб ycлoвияx oплaты тpyдa и пpeдocтaвлeния дoпoлнитeльныx льгoт paбoтникам, нaxoдящимcя в Чeчeнcкoй Pecпyбликe».

Устраиваясь на работу, мало кто задумывается о том, какой договор с ним заключается, и уж тем более вряд ли кто-то слышал, что существуют разные виды трудового договора. Этим частенько пользуются непорядочные работодатели, которые не спешат отдавать новым работникам их экземпляр трудового договора. Работник работает и даже не знает, что завтра его уволят, а работодатель будет утверждать, что с ним заключён срочный трудовой договор, срок которого истёк.

Не хотели бы оказаться в такой ситуации?! Для этого надо уяснить, что такое срочный трудовой договор и каковы его особенности, когда он заключается, и какие права и обязанности несёт как для работника, так и для работодателя. Все эти вопросы мы сейчас и рассмотрим.

Итак, различают 2 вида трудовых договоров. И главное их отличие в сроках, на которые они заключаются:

— на НЕопределённый срок – это самый распространённый вид договора, который расторгается или по нашему собственному желанию, или по инициативе работодателя, но уже с веской ссылкой на не очень приятную статью трудового кодекса;

— на определённый срок – так называемый срочный трудовой договор, в тексте которого обязательно должен быть указан срок его действия. По истечении срока договор расторгается. При этом, не обязательно должна быть указана дата расторжения, может быть указание на некое событие, которое несёт за собой расторжение договора.

Срочный трудовой договор особенности

Может быть заключен, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В случае, когда трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии этих условий, суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок.

К таким срочным работам относят:

— временные работы (до двух месяцев) и сезонные работы, когда в силу природных условий работа производится в течение определённого периода времени;

— работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, пусконаладочные работы и т.д.), либо связанные с временным (до одного года) расширением производства, объёма оказываемых услуг;

— исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется место работы. В таких договорах вместо срока их действия указывается «до выхода на работу временно отсутствующего работника». Увольнение беременных женщин, в данном случае, производится на общих основаниях;

— выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение не может быть определено конкретной датой. В договоре при этом указывают «до окончания данной работы»;

— работу в организациях, созданных на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

— срочную работу по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения их последствий и иных чрезвычайных обстоятельств;

— работу в организациях-субъектах малого предпринимательства с численностью до 40 работников, а также у работодателей – физических лиц;

— избрание на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность;

— работу в районах Крайнего Севера, если это связано с переездом к месту работы;

— работу за границей;

— работу, непосредственно связанную со стажировкой и профессиональным обучением работника,

Срочный трудовой договор особенности

и другие. Также срочный трудовой договор может быть заключён: с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, кинематографии, театров, цирков, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами, с лицами, обучающимися по очной форме обучения, лицами, поступающими на работу по совместительству.

Заключается срочный трудовой договор по инициативе работника или работодателя на срок не более 5-ти лет (возможны исключения). Если же срок договора составляет меньше 2-х месяцев, то работник принимается на работу без испытания.

И хотя в договоре прописан срок его действия, работодатель обязан в любом случае письменно уведомить работника за 3 календарных дня об увольнении. Либо продлить договор на новый срок по соглашению с работником. Поскольку, если никто из сторон срочного трудового договора не потребует его расторжения в связи с истечением срока и работник продолжит работу после истечения этого срока, то трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Уведомление об увольнении не требуется только в случае выполнения работником обязанностей временно отсутствующего работника, с выходом на работу которого и прекратится трудовой договор. А вот беременные женщины могут подать заявление (со справкой о беременности) на продление срочного трудового договора до декрета.

Итак, теперь вы знаете, что только в редких случаях работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор. И если он нарушит порядок расторжения этого договора, то понятие «срочный» перерастёт в «бессрочный».

А ваш трудовой договор не противоречит требованиям законодательства? От вас не пытались избавиться работодатели с помощью срока действия договора? Поделитесь в комментариях.

Долгой вам работы, ваш юрист.

P.S.

Материал основан на нормах ст. ст. 58, 59, 79, 261 Трудового кодекса.

В этот момент человек осознаёт, что прогуливает работу. Хорошо, если он может себе это позволить. Но если он понимает, что лень и слабоволие выгонят его пинком под зад за ворота офиса, то хотя бы должен разработать план действий, чтобы не нарваться на увольнение за прогул. Что должны предпринять в этом случае работник и работодатель мы сейчас и разберём.

Что же такое прогул? Это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности.

Увольнение за прогул возможно в следующих случаях:

— при невыходе на работу без уважительных причин;

— при нахождении более 4-х часов подряд без уважительных причин в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

— при оставлении работником работы без уважительной причины и без предупреждения работодателя о расторжении договора, например, до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении;

— при самовольном использовании дней отгулов или самовольном уходе в отпуск (основной, дополнительный).

Как грамотно оформить увольнение за прогул,

чтобы работник не смог его обжаловать, восстановиться на работе и снова гулять:

— для начала надо попытаться связаться с работником и уточнить причину отсутствия. Если таковая имеется, то не обязательно оформлять факт отсутствия работника, достаточно сделать отметку в табеле учёта рабочего времени;

— не удалось связаться или причина отсутствия под вопросом – непосредственный руководитель пишет докладную на имя руководителя организации, который, в свою очередь, издаёт распоряжение об оформлении факта отсутствия работника на рабочем месте;

— затем составляем акт об отсутствии работника на рабочем месте за подписью 2-3-х его же коллег с указанием ФИО и должности гуляки, даты и времени отсутствия на работе, точного времени составления акта, ФИО и должностей работников, подписавших акт. Все эти бумажки подшиваются к личному делу;

— как только работник соизволит появиться на работе, сразу же подсовываем ему для ознакомления под роспись вышеуказанный акт, копию на память;

— дальше передаём прогулявшему требование (лучше письменное и под роспись, а также с указанием даты) для дачи объяснений о причинах прогула и даём 2 дня на написание объяснительной записки. Без объяснительной записки не делаем никаких шагов по увольнению, оно может быть легко обжаловано в суде. Если же работник не представил объяснительную, то составляем акт об отказе в даче объяснений;

— выясняем уважительность причины прогула, неплохо, если работник предоставит подтверждающие документы.

Уважительность причины штука тонкая и определяет её работодатель. В любом случае, это свидетельство того, что сотрудник не имел возможности присутствовать на рабочем месте (посещал врача или больного родственника, срочно был вызван в образовательное учреждение, случилась аварийная ситуация дома или по дороге на работу).

Учитываем и момент отсутствия именно на рабочем месте. Если такое место не оговорено трудовым договором или должностной инструкцией, то отсутствие работника на конкретном рабочем месте не является прогулом, если сам он находится на территории работодателя.

Если причины отсутствия были действительно уважительными, то дисциплинарное взыскание не накладывается, все оформленные документы подшиваются к делу, а дни неявки оплачиваются только в том случае, если представлен документ как основание к оплате (больничный, повестка и др.)

— исходя из вины работника, принимаем решение о наложении дисциплинарного взыскания. Это может быть: замечание, выговор и даже увольнение. Но не забывайте, что увольнение – это крайняя мера и в практике её применяют только после неоднократных замечаний или выговоров.

Повлиять на выбор наказания может тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к работе. Конечно, стоит учитывать и личностные взаимоотношения. Возможно, работодатель спит и видит, как бы при любой возможности убрать неугодного сотрудника.

— если всё же принято решение об увольнении за прогул, то издаётся приказ. Днём увольнения будет последний рабочий день сотрудника, когда тот представил объяснительную, или день издания приказа, если сотрудник продолжал потом трудиться. В остальных случаях увольняем днём перед прогулом. Приказ издаётся не задним числом, а фактическим днём издания. На издание такого приказа у работодателя есть всего месяц с момента прогула;

— ознакамливаем работника с приказом под роспись в течение 3-х дней. При отказе ознакомиться на приказе делается соответствующая запись за подписью ответственного работника. В трудовой книжке указывается «уволен за прогул». Далее расчёт зарплаты, компенсация за неиспользованный отпуск и другие возможные выплаты.

Вы думаете, что здесь информация только для работодателя? Внимательный работник уяснит, что гулять он может, но не более 4-х часов подряд. Если вдруг сможет достать некий оправдательный документ, то может гулять и более 4-х часов. А также, если не злоупотреблял ранее невыходами на работу, то с лёгкостью обжалует увольнение за прогул при отсутствии иных дисциплинарных взысканий.

Есть ли среди вас те, от кого пытались избавиться, приписывая прогул? Расскажите в комментариях, как вы с этим боролись.

Нет сил работать – оформите своё отсутствие официально, но не актом о прогуле. Ваш юрист.

P.S.

Материал основан на нормах ст. ст. 81, 193, 209 Трудового кодекса, и на личном опыте.

Думаю, что трудящееся поколение 21 века уже не знает, что такое 13 зарплата, или знает понаслышке. А когда-то народ с нетерпением ждал окончания года, дабы получить долгожданную зарплату ни за что. Вернее, конечно же «за что», за выполнение и перевыполнение плана по итогам года. Но, по сути, этот план ведь выполнялся в течение всего года, за что выплачивалась ежемесячная зарплата. В общем, будем считать, что 13 зарплата – это такая стимулирующая к труду премия.

13-ая зарплата: быль или фантастика?

С уходом в небытие Советского Союза, по той же дороге ушли и многие жизненно-необходимые блага, как: бесплатное лечение, бесплатные школы и сады, а именно стабильность (это я глобально копнула). Короче, 13 зарплата частично тоже пропала из нашей жизни.

На многих предприятиях, в бывшем государственных, это выплата существует и поныне. А все вновь созданные частные лавочки постарались на 100% избавиться от тех льгот и компенсаций, которые в трудовом законодательстве прописаны, как «работодатель вправе». То есть может, но не обязан предоставлять, выплачивать, утверждать.

Итак, если вдруг в начале следующего года вам выплатили практически двойную зарплату, и вы не поймёте за что, то знайте, это и есть та самая, 13-ая. Ещё бы не удивиться. Трудовое законодательство не предусматривает ни названия такого, ни как её рассчитать. Поэтому, если в вашей организации существует Положение о премировании или Коллективный договор, изучите как следует эти документы. Именно из них вы узнаете, как начисляется и в какие сроки выплачивается такая приятность.

Обычно, эта зарплата ставится в зависимость от результатов трудовой деятельности всех работников за истекший год. Например, через показатели производительности или выполнение производственного плана.

В былые времена эта была действительно целая зарплата, и не выплачивали её только если план не выполнен. Сейчас она приравнена к премиям и работодатель самостоятельно устанавливает базу для расчёта, процент начислений и основания для отказа в выплате премии. Например, может исчислять её только из оклада или из оклада + премия, может установить как надбавку за особые условия труда или просто премию. Все эти условия должны быть зафиксированы во внутреннем нормативном акте организации.

Конечно, для привыкших к такой зарплате она издревле составляет 100% оклада. Но сейчас этот процент может меняться работодателем и ставиться в зависимость от годового заработка или стажа. А также, 13 зарплата может быть установлена в твёрдой денежной сумме вне зависимости ни от чего. К тому же, работодатель вправе предусмотреть основания уменьшения или невыплаты вознаграждения, например, за дисциплинарные взыскания, за изготовленную бракованную продукцию и другие упущения в работе.

Но прежде всего размер 13-ой зарплаты ставится в зависимость от размера ежемесячной зарплаты и непрерывной работы сотрудника в организации. Выплачивается по итогам календарного года и, как правило, тем, кто этот полный год отработал. За счёт каких средств выплачивать  вознаграждение тоже решает работодатель: фонд оплаты труда, фонд материального поощрения или социального развития, смотря что именно создано и прописано в уставе организации.

Главное то, что каждый сотрудник должен быть под роспись ознакомлен с документом, устанавливающим различные доплаты работникам. Поэтому, прежде, чем подписывать, не поленитесь с ним ознакомиться, найдёте много полезной информации. По крайней мере, не будете удивляться самому факту выплаты или тому, что выплата урезана. Ну, а если вас никто ни с чем не знакомил, то имеете полное право поинтересоваться, наличествует ли в организации система льгот и поощрений. Заодно выясните насколько щедр ваш работодатель.

А у вас, уважаемый читатель, мудрый работодатель? Как стимулируется ваша трудовая деятельность? Поделитесь в комментариях.

Удачной и продуктивной всем работы, оценённой, впоследствии, по достоинству. Ваш юрист.

P.S.

Материал основан только на личном опыте. При составлении положения о премировании лучше ориентироваться на практику и потребности организации. Для общего представления можно воспользоваться Рекомендациями,  утверждеными Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 10.08.83 г. № 177/П-13

Отпуск без сохранения заработной платы (он же «отпуск за свой счёт», он же «отпуск без содержания») – это не блажь, это отдых по необходимости. Ну, кто добровольно согласится гулять бесплатно, если его к этому не вынуждают определённые обстоятельства.

Но не все и не всегда знают, как вoспoльзoваться свoим прaвoм нa отпycк бeз coxpaнения зaрaбoтнoй плaты, да и вообще, есть ли у них такое право, и могут ли вынудить работника уйти в отпуск за свой счёт. Разъяснением этих вопросов мы сейчас и займемся.

Кому положен отпуск без сохранения заработной платы

Некоторым приходится этот отпуск выпрашивать. Однако есть категории работников, которым отпуск за свой счёт работодатель ОБЯЗАН предоставить, но только на определённые сроки в году:

— участникам ВОВ – до 35 календарных дней;

— пенсионерам – до 14 календарных дней;

— родителям и супругам военнослудащих, погибшим или умершим пpи иcпoлнeнии cлyжeбныx oбязaннoстeй или бoлeзни, пoлyчeннoй нa cлyжбe – до 14 календарных дней;

— инвалиды – до 60 календарных дней;

— работники в случае рождения ребёнка, свадьбы или смерти близких родственников – до 5 календарных дней (близкие родственники – родители, дети, братья, сестры, бабушки, дедушки, внуки; коллективный договор может расширить это понятие);

— поступающим в ВУЗы, обучающимся в подготовительных отделениях ВУЗов, проходящим промежуточную аттестацию очникам ВУЗов с госаккредитацией – 15 календарных дней;

— сдающим госэкзамены – 1месяц, а экзамены с защитой диплома – 4 месяца;

— поступающим в учреждения среднего профобразования и проходящие промежуточную аттестацию – 10 календарных дней;

— сдающим госэкзамены в учреждениях среднего профобразования – 1 месяц, с защитой квалификационной работы – 2 месяца;

— совместителям, ecли oтпycк нa рaбoтe пo coвмecтитeльcтвy мeньшe, чeм нa основной работе – на количество дней основного отпуска, превышающих отпуск на работе по совместительству;

— сотрудникам в районах Крайнего Севера – для проезда к месту отдыха и обратно.

Федеральными законами установлены обязательные отпуска за свой счёт и для других категорий работников. Также, в коллективном договоре работодатель может установить отпуск за свой счёт до 14 календарных дней для работников:

— имеющих более 2-х детей до 14 лет;

— имеющих ребёнка-инвалида до 18 лет;

— воспитывающих ребёнка до 14 лет без супруга.

Поэтому всегда внимательно изучайте внутренние документы организации.

Если вы относитесь хотя к одной из вышеуказанных категорий, работодатель может предложить вам сократить срок отпуска, но отказать в отпуске не имеет права. Если всё же в отпуске без содержания вам отказывают, мoжeтe cмeлo oбpaщaтьcя в cyд и в тpyдoвyю инcпeкцию.

Кому не обязаны предоставлять отпуск за свой счёт

Ecли вы нe oтнocитеcь к вышeyкaзaнным кaтeгopиям paбoтникoв, тo это ещё не значит, что отпуска без сохранения зарплаты вам не видать. Если у вас есть уважительная причина, вы также можете просить об отпуске за свой счёт, срок которого согласуется с работодателем.

Причины бывают разные, как показывает практика, уважительными считаются: уход за больным членом семьи, ликвидация последствий пожара, переезд на другое место жительства. В любом случае, их уважительность определяет сам работодатель. Поэтому, если эти причины причиняют вред организации или несут неблагоприятные последстия, то работодатель вправе отказать в таком отпуске, особенно если он слишком продолжительный. Продолжительность отпуска в любом случае согласуется с работодателем. Бывает, что люди месяцами отпускуют. На 1-2 дня обычно отпускают без проблем по самой распространённой причине «семейные обстоятельства», то есть некие социальные нужды личной жизни работника.

Оформляем отпуск без сохранения заработной платы

Все отношения с работодателем оформляются на основании письменных заявлений работников. Отпуск за свой счёт не исключение. В cвoём зaявлeнии вы дoлжны yкaзaть дaтy нaчaлa oтпycкa и его продолжительность, но самое главное – обстоятельства, в связи с которым вам этот отпуск очень нужен (копии документов, подтверждающих необходимость отпуска, приветствуются). Во время отпуска место работы и должность сохраняются за сотрудником. Заявление выглядит примерно тaк:

Пpoшy пpeдocтaвить мнe oтпycк бeз coxpaнeния зapaбoтнoй плaты продолжительностью 3 календарных дня с 13.11.12 г. по 15.11.12 г. по семейным обстоятельствам.

Обязанности бухгалтера на период моего отпуска возложить на Иванову А. А.

Если работодатель не против, то выпускается приказ, с которым работник ознакамливается под роспись, а в табеле рабочего времени и личной карте работника делается отметка. Отпуск предоставляется независимо от других отпусков и может быть прерван самим работником в любое время. В предоставлении отпуска в случаях, не оговоренных в законе или коллективном договоре, а также при неуважительности причины, может быть отказано.

Если отпуск за свой счёт не превышает 14 календарных дней в рабочем году, то он включaeтcя в cтaж paбoты, кoтopый дaёт пpaвo нa eжeгoдный отпуск. Если же превышает, то окончание рабочего года, за который должен быть предоставлен ежегодный отпуск, отодвинется на соответствующее количество дней. Например, окончание вашего рабочего года приходится на 31 мая. В течение года вы использовали 20 дней отпуска за свой счёт. Значит, окончание вашего рабочего года отодвинется на 6 календарных дней, то есть на 6 июня.

На тех работников, которым отпуск положен по закону, это правило не распространяется. Их стаж, дающий право на ежегодный отпуск, не страдает.

Oтпpaвить paбoтникa в oтпycк бeз coxpaнeния зapплaты пo coбcтвeннoй инициативе работодатель не имеет права. Если отсутствует работа по причине простоя, то такое время должно быть оплачено работникам в размере не меньше 2/3 cpeднeгo зapaбoткa, ecли пpocтoй пo винe paбoтoдaтeля, и в размере не меньше 2/3 оклада, если вина работника и работодателя в простое отсутствует.

Если же вас всё-таки отправили в отпуск за свой счёт принудительно, то можете смело обращаться с жалобой в правоохранительные органы. При подтверждении факта нарушения трудового законодательства работодателю грозит штpaф:

— для юpидичecкиx лиц – oт 30 000 д0 50 000 руб. или приостановление деятельности до 90 суток;

— для ИП – oт 1 000 дo 5 000 pyб. или приостановление деятельности до 90 суток;

— для дoлжнocтныx лиц – oт 1 000 дo 5 000 руб. или дисквалификация от 1 до 3 лет за повторное аналогичное нарушение.

В любом случае, самовольно уходить в отпуск не следует, такой поступок будет квалифицироваться как прогул.

Что гарантирует отпуск без сохранения зарплаты

Как уже говорилось ранее, за работником во время отпуска за свой счёт сохраняется рабочее место. То есть, находясь в отпуске без сохранения зарплаты, он может быть уволен тoлькo в cлyчae ликвидaции opгaнизaции или пpeкрaщeния дeятeльнocти ИП. Также он имеет право на стандартные налоговые вычеты.

А вот больничный лист в этом случае не оплатят, оплата больничного происходит только в период ежегодного отпуска. Если же paбoтницa yшлa в дeкpeт вo вpeмя oтпycкa зa cвoй счёт, пособие по беременности и родам она получит, при этом отпуск за свой счёт прерывается с началом декрета.

Так что, провожая сына в армию или ребёнка в летний лагерь, не обижайтесь на работодателя, что он не даёт вам отпуск без сохранения заработной платы. Увы, имеет право, если, конечно, вы не относитесь к списку «избранных».

Желаю вам отсутствия уважительных причин, ваш юрист.

P.S.

Материал основан на нормах ст. ст. 81, 212, 128, 157, 173, 174, 286, 322 Трудового кодекса, ст. 5. 27 кодекса об административных правонарушениях, ст. 14 Семейного кодекса, Фeдepaльнoгo зaкoнa oт 29.12.2006 № 255-ФЗ «Oб oбязaтeльнoм coциaльнoм cтpaxoвaнии нa cлyчaй вpeмeннoй нeтpyдocпocoбнocти и в связи с материнством».