Но порой сотрудника нужно уволить по причине его смерти. И такая операция – не просто формальность. С её помощью предприятие показывает, что сотрудник официально прекратил работу и на учете более не стоит. Это нужно и для самого работодателя, и для госслужб. О том, как составляется приказ для увольнения погибшего сотрудника и о том, куда потом передается его собственность, вам расскажет наша статья.

Дата оформления приказа

Первое, и самое важное, с чем стоит определиться – дата оформления приказа на увольнение погибшего сотрудника. В этом случае закон достаточно чётко определяет дату – это день смерти самого работника. Однако порой случается так, что работодатель узнает о смерти работника не сразу, а через определенный период. В этом случае все равно датой увольнения прописывается день смерти, в то время как дата составления документа ставится текущая.

Как составить приказ

Основной документ для увольнения сотрудника в любой ситуации – это приказ. При смерти работника он так же составляется, но имеет некоторые отличия от стандартного. Стандартный приказ на увольнение погибшего сотрудника включает:

• Данные по организации, составившей приказ;
• Номер приказа;
• Дату составления;
• Данные о трудовом договоре, о начале его действия и дне завершения;
• Сведения по увольняемому сотруднику: ФИО, должность;
• Причину увольнения. Помимо смерти сотрудника прописывается еще и номер статьи — пункт 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ;
• Сведения о документе, на основании которого был подготовлен приказ, а именно о свидетельство о смерти;
• Данные по руководителю организации, включая подпись;
• Дату подготовки и подписания приказа.

Важно

Приказ имеет строгую форму, для его составления используется Унифицированная форма № Т-8 от 05.01.04. При этом эта форма имеет поле «Работник ознакомлен с приказом» — оно остается пустым.

Образец

Скачать

Приказ об увольнении в связи со смертью работника

Что делать с трудовой книжкой

После смерти работника и его последующего увольнения остается один документ, который принадлежит покойному и у работодателя храниться не должен. Речь идет о трудовой книжке работника, содержащей информацию о его трудовой деятельности за всю жизнь.

Трудовая книжка, как и денежная компенсация, должна быть возвращена наследникам. Но при этом её нужно соответствующим образом заполнить. Сделать это весьма просто – последней записью в трудовой книжке нужно сделать отметку о том, что сотрудник уволен согласно пункту 6 части 1 статьи 83 ТК РФ. Запись подтверждается подписью уполномоченного работника, рядом ставится номер приказа.

Далее трудовую книжку нужно выдать. Передать её можно только родственнику погибшего или иному человеку, который имеет право на её получение право (например, наследнику по завещанию). При этом тому, кто будет забирать трудовую, потребуются удостоверение личности и документ, фиксирующий связь с погибшим.

Внимание

Порой случается так, что за трудовой никто не приходит. В этом случае она должна храниться вместе с личным делом сотрудника. Срок хранения – 75 лет.

Какие выплаты положены

Независимо от того, как долго работал сотрудник, после смерти его родственникам положены определенные выплаты. Они идентичны тем, что получает живой сотрудник при увольнении, в их число входят:

• Выплаты за отработанные дни до получения зарплаты;
• Компенсации за неиспользованные отпуск;
• Компенсации за переработку;
• Заработанные премии, как предусмотренные ТК РФ, так и другие.

При этом зачастую работодатели достаточно часто выплачивают семьям работников различные компенсации в рамках материальной помощи. Такие компенсации ничем не регулируются, их размер может быть абсолютно любым.

Передаются денежные средства только на руки родственникам покойного. Получить деньги могут:

• Супруг/супруга;
• Родители;
• Дети.

При этом выдача проходит только по заявлению, подкрепленному такими документами, как удостоверение личности и бумаги, фиксирующие связь с покойным. Заявление пишется свободно, можно использовать форму, которую предоставит работодатель.

Инфо

Помимо основных трудовых выплат семья покойного может получить еще одну, не имеющую к трудовой деятельности работника отношения, компенсацию. А именно пособие на погребение. Для этого потребуется написать заявление в свободной форме работодателю, а затем приложить к нему чеки и квитанции, подтверждающие затраты на погребение.

Важно

Никакими налоговыми и страховыми взносами выплаты родственникам покойного не облагаются – всегда выплачивается полная сумма.

Сегодня при сокращении штата трудящиеся должны получить специальное выходное пособие, а руководство, пользуясь юридической неграмотностью сотрудников, не спешит им об этом напоминать. Несмотря на то, что порядок выплат и их размер установлены местными нормативными актами, выдаются они все равно на основании трудового российского законодательства. Подробнее о том, какая именно компенсация предусмотрена за увольнение по сокращению штатов, вы узнаете из данной статьи.

Как происходит увольнение

Инфо

Точная процедура сокращения штата работников отражена в п.2 ст. 81 ТК РФ.

На практике же она чаще всего начинается из-за каких-либо производственных или организационных изменений внутри предприятия. Это может произойти, например, по причине внедрения нового оборудования или нововведений технологического характера. Конечно, такого рода события неизменно влекут за собой расторжение трудовых договоров с сотрудниками самого разного профиля.

Российским законодательством не установлено, в каких именно случаях работодатель может сократить штат своих подчиненных. В любом случае эта процедура должна проводиться в строго установленном Трудовым Кодексом порядке. Пошагово она выглядит следующим образом:

1. Издается приказ о сокращении численности или штата;
2. Учитывается преимущественное право некоторых сотрудников на сохранение должности;
3. Уведомляют попавших под сокращение работников;
4. Предлагают работающим по трудовому договору другие вакантные должности;
5. Сообщают о сокращении профсоюз и центр занятости;
6. Издаются приказы об увольнении;
7. Выдаются справки о заработки за два календарных года;
8. Оформляются документы о взносах в Пенсионный фонд;
9. Делается запись в личной карточке сотрудника;
10. Производится расчет с работниками;
11. Вносится запись в трудовую книжку;
12. Выдаются заверенные копии других документов по просьбе сотрудников.

Инфо

Оповестить штат о сокращении следует не позже, чем за 2 месяца до того, как изменения вступят в силу.

Работодатель сразу же должен проверить наличие у себя в штате свободных вакансий, чтобы предложить их попавшим под сокращение подчиненным. При этом должность не обязательно должна соответствовать прежней квалификации сотрудника. Если он все же согласится на предложенную вакансию, его переведут на новую должность в соответствии с ч.3. ст.81 ТК РФ. Увольнение в таком случае производиться не будет.

Кого не могут сократить

Трудовым законодательством определены несколько категорий работников, которые не могут попасть под сокращение даже при всем желании руководства. Прежде чем издавать приказ, необходимо ознакомиться с требованиями, изложенными в ст. 179 ТК РФ, чтобы ненароком не нарушить закон. В число сотрудников, которых нельзя сократить, входят:

• Временно нетрудоспособные граждане;
• Работники, находящиеся в отпуске (в том числе, учебном, декретном и неоплачиваемом);
• Беременные женщины;
• Сотрудницы, имеющие детей младше 3 лет;
• Матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет;
• Работники, воспитывающие детей-инвалидов.

Вопреки сложившемуся мнению, увольнение по сокращению члена профсоюзной организации не будет являться нарушением трудового законодательства. Однако этот момент придется согласовать с учетом мнения профсоюзного органа предприятия. Если же сократили кого-либо из вышеперечисленных категорий работников, его придется восстановить на работе, правда уже по решению суда.

Инфо

Сокращение будет признано незаконным и в том случае, если предварительно не уведомить об этом сотрудника. Уведомление в письменной форме передается ему на подпись, и только после этого издается приказ.

Кроме того, нельзя уволить работника, который согласился перевестись на свободную вакансию. В том случае, если свободных должностей в компании нет, об этом также нужно заранее сообщить трудящихся. Между тем, временная должность вакансией не считается: после окончания срока временного трудового договора, сокращенного сотрудника придется восстановить в прежней должности.

Компенсации и выплаты

Если предложенные вакансии не удовлетворили работника, необходимо приступить к расторжению трудового договора. Помимо соглашения, должен быть соблюден один из самых главных пунктов – выплата трудящемуся заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия. Все эти выплаты осуществляются в последний день работы сотрудника, а значит, стоит заранее позаботиться о том, чтобы все правильно рассчитать.

Основная часть компенсации – зарплата — должна быть выплачена за все фактически отработанные дни месяца. От ее размера будут зависеть и другие выплаты. В размере среднемесячного заработка выплачивается, в том числе, выходное пособие.

Внимание

Сотрудник может обратиться за денежными средствами еще как минимум раз после увольнения, если в течение месяца он не найдет новое место работы.

Но в отношении некоторых работников действуют исключения. Например, если с трудящимся был заключен срочный договор, то работодатель не обязан выплачивать ему пособие по сокращению. А в случае с сезонными работниками размер компенсации определяется уже не месячным, а двухнедельным заработком.

Что делать, если работодатель не платит

Инфо

Работодатели не всегда проводят процедуру увольнения надлежащим образом, пользуясь низким уровнем правовой грамотности своих сотрудников. Одно из самых частых нарушений в последнее время — отказ производить выплаты при увольнении по сокращению штатов.

В этом случае работник имеет право в судебном порядке оспорить приказ работодателя. Он также может потребовать, чтобы его восстановили в утерянной должности и выплатили положенную законом сумму, в том числе и компенсацию за вынужденный прогул, а также компенсацию морального и материального вреда.

Затягивание со сроками выплаты компенсации, равно как и отказ в начислении, будет считаться нарушением Трудового Кодекса РФ. В этой ситуации нужно приложить все возможные усилия, чтобы отстоять свои интересы. Незаконно уволенный сотрудник имеет право:

• Предоставить претензию о нарушении трудового законодательства руководителю компанию или в профсоюз;
• Составить жалобу в трудовую инспекцию;
• Написать заявление в прокуратуру о проведении проверки организации на предмет законности действий работодателя;
• Подать исковое заявление в районный суд с требованием выплатить положенную компенсацию.

Инфо

При обнаружении каких-либо нарушений, работодателя могут привлечь к административной ответственности. Ему придется выплатить штраф в размере от одной до 5 тысяч рублей. Помимо этого, на него может быть наложено наказание в виде приостановления деятельности до 90 суток. Похожие санкции могут быть наложены и на юридическое лицо, нарушившее сроки предоставления расчета. В этом случае организация может быть оштрафована на сумму от 30 до 50 тысяч рублей.

В этот момент человек осознаёт, что прогуливает работу. Хорошо, если он может себе это позволить. Но если он понимает, что лень и слабоволие выгонят его пинком под зад за ворота офиса, то хотя бы должен разработать план действий, чтобы не нарваться на увольнение за прогул. Что должны предпринять в этом случае работник и работодатель мы сейчас и разберём.

Что же такое прогул? Это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности.

Увольнение за прогул возможно в следующих случаях:

— при невыходе на работу без уважительных причин;

— при нахождении более 4-х часов подряд без уважительных причин в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

— при оставлении работником работы без уважительной причины и без предупреждения работодателя о расторжении договора, например, до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении;

— при самовольном использовании дней отгулов или самовольном уходе в отпуск (основной, дополнительный).

Как грамотно оформить увольнение за прогул,

чтобы работник не смог его обжаловать, восстановиться на работе и снова гулять:

— для начала надо попытаться связаться с работником и уточнить причину отсутствия. Если таковая имеется, то не обязательно оформлять факт отсутствия работника, достаточно сделать отметку в табеле учёта рабочего времени;

— не удалось связаться или причина отсутствия под вопросом – непосредственный руководитель пишет докладную на имя руководителя организации, который, в свою очередь, издаёт распоряжение об оформлении факта отсутствия работника на рабочем месте;

— затем составляем акт об отсутствии работника на рабочем месте за подписью 2-3-х его же коллег с указанием ФИО и должности гуляки, даты и времени отсутствия на работе, точного времени составления акта, ФИО и должностей работников, подписавших акт. Все эти бумажки подшиваются к личному делу;

— как только работник соизволит появиться на работе, сразу же подсовываем ему для ознакомления под роспись вышеуказанный акт, копию на память;

— дальше передаём прогулявшему требование (лучше письменное и под роспись, а также с указанием даты) для дачи объяснений о причинах прогула и даём 2 дня на написание объяснительной записки. Без объяснительной записки не делаем никаких шагов по увольнению, оно может быть легко обжаловано в суде. Если же работник не представил объяснительную, то составляем акт об отказе в даче объяснений;

— выясняем уважительность причины прогула, неплохо, если работник предоставит подтверждающие документы.

Уважительность причины штука тонкая и определяет её работодатель. В любом случае, это свидетельство того, что сотрудник не имел возможности присутствовать на рабочем месте (посещал врача или больного родственника, срочно был вызван в образовательное учреждение, случилась аварийная ситуация дома или по дороге на работу).

Учитываем и момент отсутствия именно на рабочем месте. Если такое место не оговорено трудовым договором или должностной инструкцией, то отсутствие работника на конкретном рабочем месте не является прогулом, если сам он находится на территории работодателя.

Если причины отсутствия были действительно уважительными, то дисциплинарное взыскание не накладывается, все оформленные документы подшиваются к делу, а дни неявки оплачиваются только в том случае, если представлен документ как основание к оплате (больничный, повестка и др.)

— исходя из вины работника, принимаем решение о наложении дисциплинарного взыскания. Это может быть: замечание, выговор и даже увольнение. Но не забывайте, что увольнение – это крайняя мера и в практике её применяют только после неоднократных замечаний или выговоров.

Повлиять на выбор наказания может тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к работе. Конечно, стоит учитывать и личностные взаимоотношения. Возможно, работодатель спит и видит, как бы при любой возможности убрать неугодного сотрудника.

— если всё же принято решение об увольнении за прогул, то издаётся приказ. Днём увольнения будет последний рабочий день сотрудника, когда тот представил объяснительную, или день издания приказа, если сотрудник продолжал потом трудиться. В остальных случаях увольняем днём перед прогулом. Приказ издаётся не задним числом, а фактическим днём издания. На издание такого приказа у работодателя есть всего месяц с момента прогула;

— ознакамливаем работника с приказом под роспись в течение 3-х дней. При отказе ознакомиться на приказе делается соответствующая запись за подписью ответственного работника. В трудовой книжке указывается «уволен за прогул». Далее расчёт зарплаты, компенсация за неиспользованный отпуск и другие возможные выплаты.

Вы думаете, что здесь информация только для работодателя? Внимательный работник уяснит, что гулять он может, но не более 4-х часов подряд. Если вдруг сможет достать некий оправдательный документ, то может гулять и более 4-х часов. А также, если не злоупотреблял ранее невыходами на работу, то с лёгкостью обжалует увольнение за прогул при отсутствии иных дисциплинарных взысканий.

Есть ли среди вас те, от кого пытались избавиться, приписывая прогул? Расскажите в комментариях, как вы с этим боролись.

Нет сил работать – оформите своё отсутствие официально, но не актом о прогуле. Ваш юрист.

P.S.

Материал основан на нормах ст. ст. 81, 193, 209 Трудового кодекса, и на личном опыте.

Как уволить беременную

Многие работодатели, если практически не все, боятся беременных женщин. Нет, их пугает далеко не внешний вид и не истеричное состояние. Их пугает, что работать будет некому; в командировку не отправить; надо предоставить более лёгкие условия труда или отпустить восвояси, да ещё и зарплату платить; плюс надо искать замену, а потом, после выхода, прощать бесконечные больничные и держать сотрудника фактически с 50-типроцентной занятостью.

С пониманием относятся в тех случаях, когда сотрудник служит какое-то время верой и правдой, но и в его нелёгкую жизнь наконец приходит момент создания семьи. Хотя, некоторые работодатели настолько безобразны, что даже преданным сотрудникам пытаются не полностью оплачивать больничные. Хорошо ещё, что рука не поднимается уволить, хотя мысль «как уволить беременную» наверняка посещает.

Как уволить беременную

Сложнее, когда принимают на работу девушку, ничем не примечательную по крупногабаритности. Назначают ей испытательный срок и приступает она честно к работе, но с работой, как оказывается, не справляется. Потом вдруг пропадает на денёк и возникает у руководства мысль избавиться от этой девушки по разным основаниям: как не прошедшей испытательный срок, как не соответствующей должности или вообще за прогул. И вот тогда-то обнаруживается, что девушке через 2-3 месяца в декрет.

И начинают в голову руководства закрадываться крамольные мысли: могу ли я и как уволить беременную головную боль?

Как уволить беременную

Уволить беременную конечно можете, но только в трёх случаях + 1 бонусный:
1) если беременная собственноручно напишет заявление об увольнении по собственному желанию (причем, желание действительно должно иметь место быть);
2) если между работодателем и беременной будет заключено соглашение о расторжении трудового договора (конечно же, без взаимных претензий);
3) если ради увольнения беременной вы готовы ликвидировать свою организацию;
4) запасной вариант, но редкий и с оговорками: если вышел на работу временно отсутствующий работник, за которого временно работала беременная.

Утверждения, что вас вовремя не известили о беременности и не представили никаких подтверждающих документов, не является основанием для увольнения, поскольку наше трудовое законодательство попросту не обязывает беременных предупреждать о чём-либо работодателей.

Как уволить беременную

А сокрытие беременности при устройстве на работу обычная практика. Конечно, отказать в трудоустройстве по причине беременности не имеют права, но имеют право отказать по любым другим основаниям, и придумать их очень легко. Поэтому беременные вынуждены идти на такой, возможно, не очень порядочный, шаг. Но это ответ работодателям на их непорядочность по отношению к беременным, так что, чему удивляться?!

Подведём итог: ни испытательный срок, ни неисполнение должностных обязанностей, ни сокращение штата, ни прогул, ни даже виновные действия не могут являться основанием для того, чтобы уволить беременную.

Таким образом, полная неприкосновенность: испытательный срок и сокращение штата на них не распространяется; неисполнение обязанностей может повлечь только лишение части зарплаты, премии или надбавки. Все дисциплинарные взыскания, которые вы можете использовать в случае прогула или виновных действий – это замечание и выговор.

И не пытайтесь прибегнуть к незаконным методам, типа «вынуждения увольнения по собственному желанию». Если женщина готова бороться за свои права и докажет, что желание уволиться ей внушил работодатель, суд вернёт вам вашу беременную обратно, да ещё и в упаковке с бантиком. А работодатель может налететь на штраф, выплату вынужденного прогула и компенсацию морального вреда беременной.

Как уволить беременную

Всем беременным памятка: в случае нарушения ваших трудовых прав в суд можно обратиться в течение 3-х месяцев, по спорам об увольнении – в течение 1 месяца со дня получения приказа об увольнении или трудовой книжки. И не забудьте обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

Всем работодателям напутствие: расслабьтесь, и вы когда-то были в утробе, и вы тоже родитель или, возможно, станете им, и не забывайте про внуков. Любой ребёнок имеет право на жизнь и достойные условия. Так помогите матерям в реализации этих прав. И будет вам счастье!

Если вам пришлось столкнуться с подобной неприятной ситуацией, поделитесь опытом в комментариях.

Давайте уважать друг друга, ваш юрист.

P.S.
Материал основан на нормах главы 41, ст. ст. 64, 392, 419 Трудового кодекса, Определения Конституционного суда № 343-О от 04.11.2004 г., ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, и на личном опыте.

В общем, конечно, закон обязывает работодателя выдавать трудовую книжку в день увольнения, то есть последний рабочий день работника. Но не всегда получается это сделать: либо по вине работодателя, либо по вине работника, например, сделали неверную запись в книжке, или работник отсутствовал на работе в день увольнения, или вообще умер. Как же работодателю обезопасить себя от нерадивых работников при выдаче трудовой книжки и как получить трудовую книжку работнику без проблем?!

Как получить трудовую книжку

Работник. Может подать письменное заявление, если книжку ему вовремя не выдали. Работодатель обязан отреагировать на это заявление в течение 3-х дней, то есть у него есть 3 дня на возврат трудовой книжки.

Если же работодатель книжку зажимает, можете смело обращаться в суд, заодно потребовать выплатить вам зарплату за время вынужденного прогула в связи с невыдачей трудовой книжки. Зарплата в этом случае рассчитывается исходя из среднего заработка работника.

Не забудьте и про моральный ущерб, но его надо обязательно доказать, здесь поможет: справка о болезни, возникшей в связи с потерей работы, получение статуса безработного из-за задержки трудовой книжки, нравственные страдания из-за невозможности трудиться и т. д.

В случае признания судом вины работодателя в задержке выдачи трудовой книжки, дата увольнения должна быть изменена на дату выдачи трудовой книжки. Но не забудьте, у вас 3 месяца с того момента, когда вы узнали, что ваши права нарушены.  Госпошлину платить не придётся.

Теперь работодатель. Чтобы снять с себя всю ответственность за задержку выдачи трудовой книжки, необходимо направить в адрес работника уведомление с предложением «явиться за получением трудовой книжки либо дать письменное согласие на высылку её по почте». Именно такая формулировка, и никакая другая. И всё, с момента направления такого уведомления вы чисты, как младенец, от ответственности избавились.

Не забудьте только отправлять корреспонденцию заказным письмом с уведомлением. Вам ведь нужно подтверждение того, что письмо получено. Кроме того, информацию о вручении письма адресату можно найти на сайте Почты России, но только в течение 6 месяцев с момента отправки.

Кроме этого, при отказе работника получить трудовую книжку (да, бывает и такое) необходимо составить Акт в присутствии свидетелей (незаинтересованных сотрудников организации). Обычно в таких случаях от подписи в приказе работник тоже отказывается. Этот факт также нужно отразить в Акте.

Если трудовую книжку вручить всё-таки не удалось, а такие индивидуумы бывают, которым просто всё равно, то работодателю придётся её бережно хранить в течение 75 лет.

Ну, а если работодатель не обезопасил себя от ответственности за несвоевременную выдачу трудовой книжки работнику, то кроме выплат, которые может взыскать с него работник, он также может нарваться и на административный штраф от 30 000 до 50 000 руб. Пострадать может и должностное лицо, несущее ответственность за выдачу трудовых книжек, наложением штрафа от 1 000 до 5 000 руб.

Ответственность за задержку выдачи трудовой книжки отменяется:

— если работник уволен за прогул или осуждён к наказанию по приговору суда, так как последний день работы может не совпадать с днём оформления прекращения трудовых отношений;

— если увольняется женщина, с которой продлён трудовой договор до окончания беременности.

Как получить трудовую книжку за работника

Получить за вас трудовую книжку также может доверенное лицо. Доверенность должна быть нотариальная.

Если работник умер, то трудовую книжку может получить под роспись родственник сотрудника, предъявив удостоверение личности, документ о родстве и свидетельство о смерти. Придётся также написать расписку в получении трудовой книжки. Отправка по почте по письменному запросу не исключается.

Как получить трудовую книжку: злоупотребления

Уведомление об отправке трудовой книжки по почте является очень хитрым оружием в руках обеих сторон: с одной стороны, вроде снимает ответственность с работодателя, с другой стороны, позволяет работнику этим работодателем манипулировать.

Работодатель может отправить в конверте и пустой лист бумаги. Работник получит его и понятия иметь не будет, что происходит. А тем временем работодатель будет преспокойно держать и дальше у себя трудовую книжку. Зачем это ему? Да, например, затем, чтобы незаконно заставить работника возместить какую-нибудь недостачу.

В то же время работник может заявить в суде, что никакого уведомления он не получал, а по почте пришёл пустой лист бумаги. Ещё и свидетелей вскрытия конверта представит. Вот и выкручивайся потом, работодатель.

Так вот, чтобы всего этого избежать работнику надо ещё на почте вскрыть конверт и зафиксировать у работников почты получение пустого письма. А работодателю направлять уведомление ценным письмом с описью вложения, что отразить в тексте самого уведомления. На почтовой описи сотрудник почты своим штампиком подтвердит, что в конверте действительно уведомление, а не пустой лист бумаги.

И в дополнение: несдача работником материальных ценностей или невозврат спецодежды не является основанием для задержки выдачи трудовой книжки.

Пользуйтесь своими правами без злоупотреблений, ваш юрист.

P.S.

Материал основан на ст. ст. 80, 81, 83, 84.1, 234, 237, 261, 392, 393 Трудового кодекса РФ, ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ, Правилах ведения трудовых книжек, утверждённых Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225, Перечне типовых управленческих архивных документов, образующихся в процесе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденном Приказом Минкультуры РФ от 25.08.10 г. № 558, Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Такая ситуация часто происходит в организациях с сезонным характером работы, или с ежегодным спадом работы в определённое время. И чтобы не заставлять людей ковырять в носу от безделья, их отправляют добровольно-принудительно в очередной отпуск. Везёт тем, у кого такой период приходится на летнее время.

Но бывает и так, что работники сами просят работодателя предоставить отпуск авансом летом, чтобы не отдыхать потом в совсем неотпускные месяцы.

Однако, как быть работодателю, если отпуск-то он авансом предоставил, а работник взял, да и уволился раньше срока, по истечении которого у него возникает право на отпуск, то есть по сути не отработав отгулянный отпуск, за который ещё и деньги получил. Что же делать в таком случае работодателю? Можно ли вернуть выплаченные, но не отработанные деньги?

Удержание за отпуск при увольнении

Можно, удержав их из выплат, причитающихся работнику при увольнении. Не хочу пугать работников, ведь удержание – право работодателя, а не обязанность. То есть он как бы может и не удерживать. Но кто ж таким заманчивым правом не воспользуется?!

Однако тут есть ограничения. Работодатель может произвести удержание только если работник не был уволен в связи:

— с отказом от перевода на другую работу, необходимую по медицинским показаниям, или при отсутствии у работодателя такой работы;

— с ликвидацией организации или сокращением штата;

— со сменой собственника (это относится к руководителям организаций и главным бухгалтерам);

— с призывом на военную или гражданскую службу;

— с восстановлением по решению суда или трудовой инспекции на месте этого работника предыдущего работника;

— с признанием работника неспособным к трудовой деятельности по медицинским показаниям;

— со смертью или признанием безвестно отсутствующим работника (или работодателя – ИП);

— с чрезвычайными обстоятельствами государственного масштаба, препятствующими трудовым отношениям.

Как видите, все перечисленные случаи не так часто встречаются в нашей жизни. Обычно увольняют или по собственному желанию, или по соглашению сторон, или за нарушение трудовой дисциплины, а значит, удержаний за полученный авансом отпуск практически никому не избежать.

Но работодатель рано радуется. Ведь размер удержания является ограниченным, и составляет всего 20% от причитающейся работнику заработной платы. Повезёт, если переплаченная, но не отработанная оплата за отпуск укладывается в эти 20%. Если же нет, то взыскать её с работника можно только в 3-х случаях:

— если работнику излишне выплачена зарплата вследствие счётной ошибки;

— если работник решением компетентных органов признан виновным в простое или невыполнении норм труда;

— если зарплата излишне выплачена в связи с неправомерными действиями работника.

Во всех остальных случаях работодатель может рассчитывать на полный возврат излишне выплаченных отпускных только по добровольному волеизъявлению работника. Но какой же нормальный человек будет возвращать деньги, если он имеет полное право этого не делать. И ни какой суд работодателю этих денег не вернёт, потому что выплачены они были, по сути, на существование работника по инициативе самого работодателя.

Картинка взята из интернета

Итак, давайте подытожим: работодатель может удержать с работника при увольнении сумму отпускных в размере не более 20% от причитающейся работнику зарплаты без права дальнейшего взыскания выплаченных отпускных в судебном порядке, когда начисленных при увольнении в пользу работника сумм оказалось недостаточно для удержания.

Если же ваш работодатель превысил дозволенный размер удержания, можете смело обращаться в трудовую инспекцию и в суд, где также взыщите проценты за задержку выплаты зарплаты.

Работодателям – честных работников, работникам – честных работодателей. Ваш юрист.

P.S.

Материал основан на нормах ст. ст. 137, 138 ТК РФ, на многочисленной судебной практике и на личном опыте.

В наш век новых технологий и «вечных лидеров» трудовые книжки продолжают пополняться записями об увольнении в связи с сокращением штата. Эти записи, зачастую, очень пугают работников, но ещё больше пугает невозможность найти новую работу. Так что же поможет не попасть под сокращение штата на предприятии?

Если вы квалифицированный сотрудник, да ещё и неимоверно повышаете количество производимой продукции, вы, несомненно, незаменимый работник. А если ещё и результаты аттестации будут в вашу пользу, вы имеете стопроцентные шансы, что среди сокращаемых сотрудников вашей профессии предпочтение отдадут именно вам и сокращение штата на предприятии вам не грозит.

Однако, не забудьте, что честолюбие может быть присуще и другим. Возможно, среди ваших коллег найдется ещё парочка ну очень квалифицированных специалистов с огромной производительностью труда, и тогда… пиши пропало?!

И тут вступают в дело козыри: наличие иждивенцев, отсутствие работающих членов семьи, трудовое увечье или профзаболевание (не дай бог), а также повышение квалификации по воле работодателя однозначно спасут ситуацию. А если вы плюс ко всему инвалид ВОВ (которых уже по пальцам сосчитать можно) или инвалид боевых действий по защите отечества, то работодатель просто-таки обязан предпочти вас.

Ну, а если вы хотите на 100 % застраховать себя от увольнения, причем не только от сокращения, то вам просто необходимо срочно забеременеть, уволить беременную сложно. Хотите обезопасить себя от сокращения в будущем? Рожайте каждые три года, дети до 3-х лет вас спасут, также как и дети-инвалиды до 18 лет (кощунственно, но это установка законодателя). Одинокие родители детей до 14-ти лет тоже могут не беспокоиться об увольнении. Всем этим категориям, уж поверьте, хватает беспокойств совершенно иного характера, но это уже совсем другая история.

Если вы готовы похвастаться наличием хотя бы одной причины «несокращения» из вышеперечисленных, поздравляю, вы можете с гордостью заявить руководству, что оно обязано терпеть ваше присутствие на работе ещё энное количество лет. И жизнь на выходное пособие вам не грозит.

В общем и целом, все эти нормы не для нашей системы, а для отписок работодателей перед органами, контролирующими процесс сокращения. А наш законодатель, видимо, хочет сделать работоспособным населением профессиональных специалистов, которым приходится кормить не только своих детей, но и семьи своих детей; или военных инвалидов; или родителей детей, которым, по сути, надо ухаживать за этими детьми и быть на попечении государства.

На деле увольняют самых беспомощных: либо старых, либо очень молодых, либо неугодных. А они потом уж пусть идут в суд и доказывают, что у них профзаболевание или ребенок-инвалид, если силёнок хватит добраться до того самого суда (о том, как не бояться обратиться в суд и выиграть без помощи представителя мы поговорим в другой раз).

Так вы застраховались от сокращения? Если да – научите как. Остаётся только пожелать всем заниматься любимым делом, получать от этого удовольствие и никогда не беспокоиться о записях в трудовой книжке.

С уважением, ваш юрист.

P.S.    Материал основан на нормах ст. ст. 179, 261 Трудового кодекса, и на личном опыте. Если у вас возникла юридически-спорная ситуация вы можете обратиться ко мне за индивидуальной консультацией.

Если штат сокращается, мы живём только одной надеждой – не попасть под сокращение. Часто наши надежды без толку уповают на удачу, справедливость или жалость. А найти работу потом действительно сложно. Поэтому, чтобы не сильно расстраиваться, выжмите из работодателя всё до последней копеечки.

Для этого надо всего лишь знать свои права и полагающиеся выплаты при сокращении сотрудника.

Изучением этих вопросов мы с вами и займёмся. Но сначала рассмотрим, какие действия должен совершить работодатель, прежде, чем вас сократить, и как, в свою очередь, может воспользоваться сокращением работник.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель оповещает вас под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, то есть больше можно, меньше — нет.

Но это не значит, что вы обязаны работать в поте лица эти два месяца, зная, что от вас всё равно благополучно избавятся. Для этого пишете заявление (или согласие) о досрочном увольнении, о чём работодатель выпускает приказ. Инициативу досрочного увольнения, то есть до истечения 2-х месяцев, может взять на себя и работодатель. Процедура та же – письменное согласие работника на увольнение. Однако, если хотите получить определённые компенсации, запись в трудовой книжке должна гласить, что вы уволены по сокращению штата.

Выплаты при сокращении сотрудника,

на которые он вправе рассчитывать – это выходное пособие в размере вашего среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок на период трудоустройства (2 месяца после увольнения). Все эти выплаты не облагаются НДФЛ. Коллективным или трудовым договором эти пособия могут быть предусмотрены в повышенном размере, так что внимательно изучайте все документы при трудоустройстве. С таких выплат НДФЛ взимается.

Таким образом, за 2 месяца после сокращения вы получите 2 «средние зарплаты». Если же на следующий день после увольнения вы обратитесь в службу занятости, и она вас в течение 2-х месяцев не трудоустроит, то работодатель обязан будет выплатить вам пособие и за третий месяц после сокращения.

Тем же, кто уволился по сокращению прежде времени, то есть до истечения 2-хмесячного предупредительного срока, также положены дополнительные компенсации, не облагаемые НДФЛ. Работодатель обязан вам выплатить средний заработок за то время, которое вы не доработали до конца срока предупреждения.

Например, вас предупредили об увольнении 28 февраля. Двухмесячный срок предупреждения о сокращении длится с 01 марта по 30 апреля, но вы уволились 15 марта. Значит, работодатель обязан выплатить вам «среднюю зарплату» за период с 16 марта по 30 апреля.

Ну, и естественно, кроме всех пособий и выплат, вам положена ваша честно заработанная зарплата за фактически отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск.

Возможно, для многих не будет секретом, что с бывшего работодателя также можно затребовать оплату больничного. Однако, не прогадайте со сроками. Чтобы получить такую оплату, заболеть вы должны в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору. Так что, болейте на здоровье.

Вот такая куча денег ждёт вас при сокращении. Но, думаю, что многие с удовольствием обменяли бы все эти выплаты на рабочее место. Не отчаивайтесь, и работа сама вас найдёт!

А вас сокращали? И были ли соблюдены при этом все ваши права? Поделитесь своими историями в комментариях к статье.

Чёрное быстро сменяется белым, ну, или хотя бы серым). Ваш юрист.

P.S.

Материал основан на ст. ст. 81, 178, 180 Трудового кодекса, ст. 217 Налогового кодекса, п. 2 ст. 7 Федерального закона РФ от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», и на личном опыте.

Увольнение работника на испытательном сроке

Испытательный срок, в наши дни, стал обыденной вещью при приёме на работу. Но многие работники боятся его, как огня. Возможно, они не уверены в собственных силах, возможно, риск не пройти испытание давит на них морально и они каждый день идут на работу со страхом быть уволенными.

Но боязнь эта порой вызвана и непорядочностью работодателей, которые принимают работников с испытательным сроком, устанавливают заниженную зарплату на период испытания, а потом увольняют, как не прошедших этот срок. Таким образом они экономят на зарплате, поэтому прежде, чем устраиваться на работу, выясните, имеется ли «текучка» в организации.

Чтобы успокоить ваши нервы и настроить на позитивное отношение к работе, хочу рассказать когда и как возможно

Увольнение работника на испытательном сроке

Начнём с того, что в идеале условие об испытании работника устанавливается в трудовом договоре по соглашению сторон и не является обязательным. На практике же никто вас не спросит, хотите вы пройти испытательный срок или нет, вас просто ставят об этом в известность. Но в любом случае это условие должно быть прописано в трудовом договоре, а главное его срок.

Срок испытания не должен превышать 3 месяцев, то есть меньше можно, больше – нет, по срочным трудовым договорам – 2-х недель. И только для руководителей и их заместителей, гл.бухгалтеров и их заместителей этот срок может составлять 6 месяцев.

В этот злосчастный период вы имеете такие же права и обязанности, что и простые смертные работники: выплату зарплаты, премий, оплату больничного и др. Вы такой же сотрудник, как и все, просто проходите период доказывания своей профпригодности. Поэтому, вместо того, чтобы трястись над своим шатким положением, просто хорошо делайте свою работу и сами не заметите окончания испытания.

Но не забывайте, что ваше уважительное отсутствие на работе (болезнь, учебный отпуск, отпуск за свой счёт) не сократят срок испытания. В него включается только время фактического выполнения работником трудовых обязанностей. Поэтому не филоньте, тяните срок честно.

Увольнение работника на испытательном сроке

Как всегда имеются и льготные категории, не подверженные моральным измывательствам. Испытание не предусмотрено для:

—  беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;

— работников, не достигших возраста 18 лет;

— работников, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

— работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

— работников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

 — работников, избранных на выборную должность или избранных по конкурсу.

Им можно только позавидовать, Увольнение работника на испытательном сроке им не грозит. И даже, если в обход закона, такой срок будет для них установлен и они его не выдержут, суд стопроцентно восстановит их на работе.

А для всех остальных существует два варианта: либо прошел испытание, либо нет.

В первом случае не нужно никакого специального оформления, работник просто продолжает работать.

Во втором увольнение возможно только до истечения испытательного срока с письменным предупреждением об увольнении за 3 календарных дня до окончания срока испытания. Главное правильно трактовать формулировку окончания срока: «до» (до обозначенной даты) или «по» (включая обозначенную дату).

Чтобы отрезать работодателю пути к вашему увольнению, вы должны чётко знать круг своих обязанностей, изложенных в должностной инструкции. Ощутить, что под вас копают, можно по регулярным заданиям с требованием отчётов о выполнении, объяснительных о причинах невыполнения и т. д. Главное, чтобы эти задания и их масштаб входили в круг ваших обязанностей, иначе вы можете просто отказаться от их выполнения. Не бойтесь писать служебные записки с требованием организации рабочего места и предоставления других условий, мешающих нормальной работе. И не нарывайтесь на дисциплинарные взыскания, вряд ли они сослужат вам хорошую службу. Лучше запаситесь подтверждениями того, что вы справлялись с порученной работой.

Увольнение работника на испытательном сроке

Если всё-таки пахнет увольнением, а у вас больничный или отпуск, то работодателю придётся подождать окончания этих периодов. Решение о неудовлетворительном результате испытания вы можете обжаловать в суд, и не забудьте ваши веские доказательства.

Ну, а если увольнение решили объявить вы работодателю, а не он вам, то предупредить об этом можно всего за 3 дня. В данном случае увольняться вы будете по собственному желанию и расчёт должен быть своевременным.

Теперь вы знаете, когда и кому грозит Увольнение работника на испытательном сроке и как с этим бороться.

На практике работодатели очень часто шантажируют работников увольнением в связи с не прохождением испытательного срока, если те не хотят уволиться сами. Лично я ощутила это на собственной шкуре. Вставать в позу, увольняться по статье, оспаривать увольнение в суде и возможно вернуться обратно на работу, где тебя будут всячески гнобить, был не мой вариант по многим причинам. Но я не пример для подражания. Если вы уверены в собственной правоте и жаждите справедливости, идите и боритесь за свои права!

А вас увольняли незаслуженно? Поделитесь вашей историей в комментариях.

Работайте с удовольствием, ваш юрист.

P.S.

Материал основан на нормах ст. ст. 70, 71 Трудового кодекса, и на личном опыте.